¿ El C.V. ha muerto ?

     Ante todo, buenos días, hace tiempo que no actualizo el blog, así que vamos a tratar de hacerlo sin dejar tanto tiempo la próxima vez.

     Quería comentaros o preguntaros, que opinión tenéis sobre la utilidad del C.V., ya que muchos expertos piensan que ya no tiene ninguna utilidad, otros creen todo lo contrario.

     El C.V. es la principal herramienta en la búsqueda activa de empleo, o eso al menos es lo que entendíamos hasta ahora. Se trata pues de un documento básico, en el que exponer que formación, experiencia y habilidades adquiridas, de cara a convencer a la persona que lo esta leyendo para que nos contrate, una definición muy básica.

     Cada vez más, se utilizan las redes sociales, y demás herramientas de Internet, para intentar encontrar un puesto de trabajo que se adecue a nuestras necesidades, muchas de estas herramientas, tienen su propio método de recogida de información, e incluso, están más interesados en aspectos  y aptitudes personales, que en la formación o experiencia en sí. Por este motivo, muchas selecciones de personal tienen como herramienta para obtener información las redes sociales, y demás herramientas 2.0, en las que estemos dispuestos a publicar nuestra información privada.

     En la entrada anterior, os explicaba, más o menos, los tipos básicos de C.V., además existe el modelo Europeo, cada vez más utilizado, que vendría a ser un Funcional mejorado, os adjunto el enlace donde poder elaborarlo, http://europass.cedefop.europa.eu/europass/home/hornav/Introduction.csp , además encontrareis mucha información al respecto.

     En las siguientes entradas, trataremos de mostraros como utilizar las nuevas tecnologías en beneficio propio, para encontrar ese puesto de trabajo que nos permita cubrir nuestras necesidades. Estamos hablando de Facebook, Twitter, Lindkelin, Xing, ...

Tipos de currículum:

La misma información se puede organizar de formas muy diferentes, dependiendo de una forma u otra, se dará más importancia a unos aspectos que a otros, por tanto, es importante tener claro que queremos remarcar a la hora de redactar el currículum.

Funcional; se distribuye la información por temas, por tanto, a simple vista se puede observar las habilidades y conocimientos de la persona sobre una materia concreta.

Ventajas del currículum funcional:

    1.  Se centra en tus capacidades y habilidades, antes que en tus circunstancias laborales.

    2. Permite mucha más flexibilidad y libertad en la organización de la información de tus logros y habilidades, y además facilita la inclusión de otra información relacionada como intereses o motivaciones.

    3. Es especialmente útil para usarse con las nuevas tecnologías.

Inconvenientes del currículum funcional:
   1. No resalta el nombre de las empresas para las que has trabajado ni el tiempo que has estado en cada lugar de trabajo.

   2. Limita la descripción del puesto y sus responsabilidades.


Cronológico; organiza la información de forma cronológica, puede ser desde lo más antiguo a lo más actual o al revés, dependiendo siempre de aquello que se quiera resaltar más.

Ventajas del currículum cronológico

   1. Se trata del formato más tradicional y aceptado por la mayoría de los departamentos de selección.

   2. Es fácil de leer y entender, ya que está fuertemente estructurado.

   3. Resalta tu estabilidad laboral y el aumento de las responsabilidades o las promociones.

   4. Describe tus funciones y logros en el puesto de trabajo.

Inconvenientes del currículum cronológico:

   1. Por contra, resalta los cambios de trabajo así como la falta de ascensos o cambios de responsabilidad y los periodos de inactividad.

   2. Puede focalizarse demasiado en la edad que tienes.

   3. Además, muestra la falta de reciclaje o actualización de la formación.

Mixto; es el modelo más completo, pues que posee información tanto cronológica como funcional,

Ventajas del currículum combinado:

   1. Destaca de forma clara tus capacidades y tus logros, junto con tu experiencia y formación.

   2. Permite mucha flexibilidad y creatividad, por lo que ayuda a no pasar desapercibido si quieres presentarte a un puesto de trabajo concreto.

Inconvenientes del currículum combinado:

   1. No es un buen formato para presentarlo en los lugares que piden formularios estándar, como por ejemplo, en las webs de empleo en Internet.

   2. Necesitas un currículum diferente para cada puesto de trabajo al que optas y esto requiere tiempo.

CURRICULUM VITAE

El currículum vitae es uno de los documentos más importantes en la búsqueda de empleo, es una herramienta básica. Es la principal forma que tenemos de promocionarnos, es decir de “vendernos” y con ello conseguir el puesto de trabajo que queremos. Por tanto es importante saber hacerlo correctamente.

Antes de redactarlo, tenemos que tener claro a que empresa mandamos el currículum y para que puesto de trabajo en concreto es. Así podremos descartar todo aquello que no sea relevante para dicho puesto. Después pensaremos todo aquello importante que tenemos que incluir.

Consejos a la hora de realizar un currículo:

·                    Sustituir la fecha de nacimiento por la edad.

·                    No poner las expectativas salariales

·                    Redáctalo pensando en el puesto al que optas o en tu objetivo profesional.

·                    Indica tus motivaciones e intereses profesionales

·                    Acompaña siempre de una foto que sea reciente, de tamaño carnet y en color.

·                    Utiliza un papel de color blanco o de colores claros, en formato DinA4 y de calidad.

·                    Escribe con una fuente legible y con una presentación espaciada que facilite la lectura.

·                    No lo escribas a mano, a menos que así lo exija la empresa. Es preferible escrito en ordenador que mecanografiado.

·                    Evita los adornos y filigranas, y no abuses de los colores. El currículum debe transmitir profesionalidad. Ayúdate de negritas y destacados para lograr una mayor claridad.

·                    Respeta los márgenes, deja espacio entre los párrafos y escribe por una sola cara del folio.

·                    No conviene utilizar abreviaturas.

·                    Recuerda que no hace falta incluir los documentos y títulos acreditativos, a no ser que lo soliciten.

·                    Envía siempre originales, nunca fotocopias.

·                    Si tienes un nivel bajo de idiomas o de informática, no pongas nada pues eso te perjudica.

·                    Pon siempre la duración de los estudios y trabajos realizados.

·                    Se sincero

·                    Utiliza un lenguaje directo, positivo, preciso pero sencillo.

·                    Siempre en tercera persona, nunca en primera.

·                    Cuida de no tener faltas de ortografía.

·                    Debe resultar fácil de leer, destaca los títulos y subtítulos.

·                    No debe ocupar más de dos páginas (si sobrepasas este límite, elimina toda información que no esté relacionada de alguna manera con el puesto buscado) y en todo caso incluye un anexo.

·                    Revisa que has destacado tus puntos fuertes.

·                   Los datos que incluyas por supuesto deben ser ciertos y coherentes con el puesto que buscas.

Selección de Personal

Las razones por las que una empresa debe iniciar un proceso de selección pueden ser diversas: cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc. 

El objetivo de la selección de personal es elegir y clasificar los candidatos más adecuados al puesto de trabajo dentro de la empresa u organización.

Dicho proceso sigue una serie de fases:

1. Descripción del puesto de trabajo y del perfil del aspirante.

2. Determinación de los aspectos básicos del proceso de selección:

a) Selección interna /selección externa: En algunas ocasiones las empresas pueden realizar procesos de selección en los que se utilicen de forma conjunta fuentes internas y fuentes externas de selección de personal.

b) Métodos: La empresa debe determinar a priori cuales van a ser los métodos a utilizar en el proceso de selección como anuncios en prensa o en internet, como también las fases y pruebas para superar la selección: test, exámenes, dinámicas de grupo, simulaciones, entrevistas, etc.

3. Reclutamiento: Es la fase de búsqueda de candidatos. Si la selección va a realizarse de forma interna, se comunicará a aquellos trabajadores que reúnan el perfil adecuado para dicho puesto de trabajo. Si por el contrario la empresa va a realizar una selección externa debe utilizar otros medios.

4. Recepción de solicitudes: Normalmente el número de solicitudes que recibe una empresa es bastante elevado, por lo que las empresas se ven obligadas a realizar una preselección de solicitudes que serán las que formen parte del proceso de selección.

5. Realización de pruebas: La empresa procede a convocar a los candidatos para la realización de diversas pruebas con el objetivo de establecer las características personales de éstos, e intentar prever su posible conducta futura en el puesto de trabajo.

Las pruebas más utilizadas son:

a) Pruebas psicotécnicas: Son los denominados tests. Suelen estar formadas por un conjunto de cuestiones y posibles soluciones, de forma que el candidato debe marcar la opción correcta. En algunos casos la solución no se propone y es el candidato el que debe reflejar la solución a la cuestión planteada. La principal dificultad para el candidato a la hora de realizar los tests es la limitación de tiempo.

b) Pruebas profesionales: Se utilizan para comprobar si el candidato posee los conocimientos necesarios para el desempeño adecuado del puesto de trabajo. Van desde exámenes o pruebas de conocimientos teórico-prácticos hasta tests para medir la capacidad de método.

c) Pruebas situacionales o dinámicas de grupo: Engloban un conjunto de pruebas en las que se pone al candidato en diferentes situaciones reales o simuladas basadas en experiencias relacionadas con el perfil profesional solicitado por la empresa. Se analiza el comportamiento de un/a candidato/a dentro de un grupo ante determinadas circunstancias concretas.

d) Pruebas grafológicas: para completar la interpretación de los datos relativos a vuestra

6. Entrevista de selección: Una vez finalizadas las pruebas de selección, se seleccionan un número reducido de candidatos que continuarán en el proceso de selección pasando a realizar una entrevista. Esta entrevista en la práctica suele realizarse por el responsable del Departamento de Personal o por el superior directo del futuro trabajador. En algunos casos se realiza más de una entrevista de selección, siendo la última y la decisiva con el Director General de la empresa.

No solo es importante lo que decimos, sino como lo decimos.

7. Oferta de precontrato: Una vez que la empresa ha seleccionado al candidato adecuado, ha comprobado las referencias aportadas por el candidato, se estipulan las condiciones del contrato y se establece así un compromiso previo de la empresa de cara a la contratación, aunque dicho acto no tiene todavía los efectos del contrato de trabajo.

8. Revisión médica: Salvo que sea para puestos de trabajo muy específicos, esta fase generalmente no se lleva a cabo.

9. Contratación: La empresa procede a contratar al trabajados realizando todos los trámites necesarios en la Oficina de empleo y en la Seguridad Social y estableciendo un período de prueba de acuerdo con la legalidad vigente.

10. Incorporación, acogida y adaptación: Esta incorporación lleva consigo una serie de trámites administrativos relativos a la contratación pero además conlleva la necesidad de la existencia en la empresa de un plan de acogida e incorporación del nuevo personal. Este plan debe contemplar las acciones necesarias para que le nuevo trabajador pueda conocer la empresa y el personal que en ella trabaja.

11. Control del proceso de selección: Posteriormente la empresa irá comprobando la eficacia del proceso de selección utilizando para ello diferentes instrumentos, como son la Evaluación del desempeño o el control del absentismo.

Tipos de Empresas

Una de las primeras decisiones a adoptar por el promotor o promotores de una nueva empresa, es la elección de la Forma Jurídica de Constitución que va adoptar la Empresa (autónomo, sociedad civil, limitada, anónima...).

Datos a tener en cuenta PARA ELEGIR EL TIPO DE SOCIEDAD

Tipo de Actividad a ejercer. La regla general es la liberta de elección. La actividad que vaya a desarrollar la empresa puede condicionar la elección de la forma jurídica en aquellos casos en que en la normativa aplicable establezca una forma concreta. Además, algunas Administraciones excluyen ciertas formas jurídicas para solicitar determinadas ayudas y subvenciones.

Número de promotores. El número de personas que intervengan en la actividad puede condicionar la elección. Así, cuando sean varios promotores, lo aconsejable será constituir una sociedad. Aunque, es posible constituir una sociedad anónima, limitada o limitada nueva empresa, con un sólo socio (sociedad unipersonal).

Necesidades económicas del proyecto. En principio las sociedades civiles son más baratas en su constitución ya que no es necesaria su inscripción en el Registro Mercantil y, por lo tanto, tampoco tienen que pasar por el Notario. Además, no se exige capital inicial mínimo. Sin embargo, la Sociedad Limitada, la Anónima, las Sociedades Laborales y las Cooperativas de Trabajo exigen escritura notarial y un capital mínimo para empezar. No obstante, ese desembolso inicial puede compensar si lo que se pretende es limitar la responsabilidad futura a ese capital y por lo tanto proteger nuestro patrimonio personal.

Responsabilidad de los promotores. La responsabilidad por las deudas contraídas puede estar Limitada (sociedades anónimas, limitadas...) o ser ilimitada (autónomo, sociedad civil y comunidad de bienes), afectando en este último caso tanto al patrimonio empresarial como al personal cuando el empresarial no es suficiente para cubrir las obligaciones asumidas.

Aspectos fiscales. La diferencia fundamental entre unas sociedades y otras se encuentra en la tributación a través del IRPF en el caso de autónomos, sociedades civiles y comunidades de bienes, o bien a través del Impuesto de Sociedades en el resto de sociedades. En el IRPF se aplica un tipo impositivo progresivo que va elevándose según van incrementándose los beneficios. En el Impuesto de Sociedades se aplica un tipo fijo, que con carácter general es del 30% y del 25% para empresas de reducida dimensión (con una cifra de negocios inferiores a 10 millones de euros). A medida que se elevan los ingresos suele interesar más la tributación por el Impuesto de Sociedades.

Imagen ante los clientes. Muchos clientes y proveedores se fijarán en la forma jurídica de la empresa para determinar la mayor o menor permanencia de la misma, y, por lo tanto, la mayor o menor fiabilidad. Las sociedades mercantiles (limitada o anónima) dan mayor sensación de permanencia.

Tipos de Contratos II

CONTRATO DE INTERINIDAD                        

Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.

Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar claramente quién es el sustituido y la causa de la sustitución.

En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.

El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.

La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.

Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos de estas características.

Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.

Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.

Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la realización de la obra o servicio determinado.

La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.

La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.

Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.

La forma del contrato: El contrato podrá realizarse de palabra, si su duración es igual o inferior a 4 semanas y por escrito cuando supere este límite temporal, debiendo indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.

El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso puedan superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.

Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el tiempo de duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara prestando sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará a ser de carácter indefinido.

La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.

La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO

Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.

La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.

El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de trabajadores.

La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.

Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.

Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.

Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.

CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Tiene por objeto facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de aquellos que prestan sus servicios con contratos temporales.

Requisitos:

· Para la Empresa: No haber realizado, en los doce meses anteriores a la celebración del contrato, extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o haber procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 17 de Mayo de 1997 y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

· Para el trabajador: El trabajador desempleado habrá de estar comprendido en alguno de los colectivos que se detallan a continuación:

· Mujeres desempleadas, entre 16 y 45 años.

· Mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

· Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante 6 o más meses.

· Desempleados mayores de 45 años.

· Desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que reste un año o más de percepción en el momento de la contratación.

· Mujeres desempleadas inscritas durante un periodo de doce o más meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de alumbramiento.

Forma del contrato: El contrato deberá hacerse por escrito y en modelo oficial.

El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.

La duración del contrato: Por tiempo indefinido.

La extinción del contrato: Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y el despido sea declarado improcedente, la cuantía de la indemnización que tendrá derecho a percibir el trabajador será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferior a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (frente a los 45 días de salario por año de trabajo con el límite de 42 mensualidades que percibirían en el mismo caso los trabajadores con contrato indefinido ordinario)

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos.

CONTRATO DE RELEVO

Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de forma parcial a la jubilación.

Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo parcial, vinculándose a la existencia de un contrato de relevo realizado con un trabajador desempleado.

En este periodo el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte proporcional de la pensión de jubilación y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial. A efectos de las prestaciones farmacéuticas tendrá la consideración de pensionista.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.

La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.

El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.

La jornada de trabajo: Este contrato podrá celebrarse a jornada completa o parcial pero deberá ser como mínimo igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido y que a su vez deberá estar comprendida entre un 30 y 70 %.

El horario de trabajo del trabajador que releva podrá completar el del trabajador sustituido o realizarse de forma simultánea.

El puesto de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podrá ser el mismo o similar, esto es, que implique la realización de tareas correspondientes al mismo nivel profesional o categoría equivalente.

La duración del contrato: El contrato se celebrará por el tiempo que le falte al trabajador sustituido para causar derecho a la pensión por jubilación con el límite máximo de los 65 años del trabajador (5 años como máximo)

La extinción del contrato: No existen normas especiales, por lo que habrá de estarse a lo que en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la legislación vigente.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

CONTRATO PARA TRABAJADORES MINÚSVALIDOS

Tiene por objeto fomentar el empleo de trabajadores minusválidos.

Requisitos:

Para la empresa: Deberá solicitar el trabajador a la oficina de empleo, indicando los puestos a cubrir, sus características técnicas y la capacidad que debe tener el trabajador.

Para el trabajador: Tener una disminución de la capacidad de, al menos, el 33 %. Deberá estar inscrito en el registro correspondiente de la oficina de empleo.

La forma del contrato: Por escrito y en modelo oficial.

El periodo de prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de más de 25 trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.

La duración del contrato: Será por tiempo indefinido y a jornada completa.

La extinción del contrato de trabajo: No existen causas especiales por lo que habrá de estarse a la legislación vigente.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Tipos de Contratos I

Contrato a Tiempo Parcial                 

Definición: Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.

Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y diaria.

También debe hacerse constar igualmente la determinación de los días en los que el trabajador va a prestar sus servicios.

Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.

El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.

El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:

·         Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

·         Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas determinadas.

En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá reclamar por despido ante la jurisdicción social.

Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientes modalidades contractuales:

·                     Realización de una obra o servicio determinado.

·                     Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.

·                     Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

·                     Contratos en prácticas.

·                     Contratos de relevo.

La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los trabajadores en le empresa.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero sí pueden pactarse entre el empresario y el trabajador la realización de horas complementarias.

Así, las horas complementarias:

·                     Sólo serán exigibles si el trabajador y el empresario pactaron su realización. Este pacto deberá celebrarse también por escrito en un modelo oficial.

·                     Sólo pueden pactarse en el caso de que el contrato a tiempo parcial tenga el carácter de indefinido.

·                     En el pacto debe recogerse el número máximo de horas complementarias que debe realizar el trabajador que no podrán superar el 15 % de la jornada establecida en el contrato de trabajo. Por convenio colectivo podrá establecerse otro porcentaje que en ningún caso podrá superar el 60 %.

·                     La suma de las horas establecidas en el contrato de trabajo y la de las horas complementarias que en su caso se realicen, no podrán superar el tiempo de la jornada ordinaria de un trabajador a tiempo completo.

·                     La distribución y la forma de realización de estas horas complementarias debe establecerse en el convenio colectivo aplicable.

·                     La realización de horas complementarias se debe comunicar al trabajador, salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo o pacto individual, con al menos 7 días de antelación.

·                     Deben respetarse en todo caso los límites de jornada establecidos y los descansos.

·                     Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias.

La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una preaviso de, al menos, 15 días.

En los contratos de duración de terminada que tengan establecido un plazo máximo de duración, si llegado éste el trabajador continúa prestando sus servicios, se entenderá que el contrato queda prorrogado automáticamente y por tiempo indefinido.

La extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido, dará derecho al trabajador a percibir una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte una indemnización mayor.

La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos en los que el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo, supondrá el despido del trabajador.

Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable y se determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán pactar una retribución mayor.

LOS CONTRATOS FORMATIVOS: EN PRÁCTICAS Y PARA LA FORMACIÓN

Pueden ser de dos tipos:

1. CONTRATO EN PRÁCTICAS

Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.

Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.

·   Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación. La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo.

·   Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido más de 4 años desde su obtención. En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo de los 4 años se realizará desde la fecha en que se produzca la convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.

Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar.

El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.

La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas en otras empresas.

Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de como mínimo de 6 meses cada una, hasta alcanzar el tope máximo de su duración, salvo que se disponga otra cosa en convenio.

Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente.

La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días.

El empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas.

Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.

2. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.

Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar esta educación.

Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.

·                     Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del mismo.

·                     Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación los mayores de 16 y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. Este límite de edad no se aplicará en los llamados contratos de inserción realizados con los siguientes grupos de trabajadores:

·         Desempleados minusválidos.

·         A los extranjeros durante los dos primeros años de la vigencia de su permiso de trabajo.

·         A los desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral.

·         A los desempleados en situación de exclusión social.

·         A los desempleados que se incorporen a programas de escuelas taller, de oficios y talleres de empleo.

No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.

La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito en modelo oficial.

El periodo de prueba: Será de 2 meses.

La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 2 años, aunque por convenio colectivo se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o del puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo. No obstante, la duración mínima no podrá ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.

Si una vez transcurrido el tiempo pactado de duración del contrato, el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato de formación se entenderá prorrogado automáticamente hasta la duración máxima del contrato.

Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta misma modalidad por la misma o distinta empresa. Si agotada esta duración máxima del contrato el trabajador continúa prestando sus servicios para la empresa, su contrato se entenderá que su relación laboral con la empresa es de carácter indefinido.

La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte que desee finalizarlo deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con una antelación mínima de 15 días.

El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.

El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente “certificado de profesionalidad“.

En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización derivada de la finalización del contrato por transcurso del plazo convenido.

Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que ésta pueda ser inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional (SMI) percibiéndose siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Cuando el trabajador acredite haber realizado un curso de formación profesional ocupacional, su retribución se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.