Tipos de Contratos II

CONTRATO DE INTERINIDAD                        

Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.

Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar claramente quién es el sustituido y la causa de la sustitución.

En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.

El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.

La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.

Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos de estas características.

Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.

Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.

Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la realización de la obra o servicio determinado.

La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.

La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.

Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.

La forma del contrato: El contrato podrá realizarse de palabra, si su duración es igual o inferior a 4 semanas y por escrito cuando supere este límite temporal, debiendo indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.

El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso puedan superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.

Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el tiempo de duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara prestando sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará a ser de carácter indefinido.

La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.

La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO

Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.

La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.

El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de trabajadores.

La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.

Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.

Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.

Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.

CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Tiene por objeto facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de aquellos que prestan sus servicios con contratos temporales.

Requisitos:

· Para la Empresa: No haber realizado, en los doce meses anteriores a la celebración del contrato, extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o haber procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 17 de Mayo de 1997 y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

· Para el trabajador: El trabajador desempleado habrá de estar comprendido en alguno de los colectivos que se detallan a continuación:

· Mujeres desempleadas, entre 16 y 45 años.

· Mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

· Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante 6 o más meses.

· Desempleados mayores de 45 años.

· Desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que reste un año o más de percepción en el momento de la contratación.

· Mujeres desempleadas inscritas durante un periodo de doce o más meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de alumbramiento.

Forma del contrato: El contrato deberá hacerse por escrito y en modelo oficial.

El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.

La duración del contrato: Por tiempo indefinido.

La extinción del contrato: Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y el despido sea declarado improcedente, la cuantía de la indemnización que tendrá derecho a percibir el trabajador será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferior a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (frente a los 45 días de salario por año de trabajo con el límite de 42 mensualidades que percibirían en el mismo caso los trabajadores con contrato indefinido ordinario)

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos.

CONTRATO DE RELEVO

Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de forma parcial a la jubilación.

Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo parcial, vinculándose a la existencia de un contrato de relevo realizado con un trabajador desempleado.

En este periodo el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte proporcional de la pensión de jubilación y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial. A efectos de las prestaciones farmacéuticas tendrá la consideración de pensionista.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.

La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.

El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.

La jornada de trabajo: Este contrato podrá celebrarse a jornada completa o parcial pero deberá ser como mínimo igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido y que a su vez deberá estar comprendida entre un 30 y 70 %.

El horario de trabajo del trabajador que releva podrá completar el del trabajador sustituido o realizarse de forma simultánea.

El puesto de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podrá ser el mismo o similar, esto es, que implique la realización de tareas correspondientes al mismo nivel profesional o categoría equivalente.

La duración del contrato: El contrato se celebrará por el tiempo que le falte al trabajador sustituido para causar derecho a la pensión por jubilación con el límite máximo de los 65 años del trabajador (5 años como máximo)

La extinción del contrato: No existen normas especiales, por lo que habrá de estarse a lo que en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la legislación vigente.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

CONTRATO PARA TRABAJADORES MINÚSVALIDOS

Tiene por objeto fomentar el empleo de trabajadores minusválidos.

Requisitos:

Para la empresa: Deberá solicitar el trabajador a la oficina de empleo, indicando los puestos a cubrir, sus características técnicas y la capacidad que debe tener el trabajador.

Para el trabajador: Tener una disminución de la capacidad de, al menos, el 33 %. Deberá estar inscrito en el registro correspondiente de la oficina de empleo.

La forma del contrato: Por escrito y en modelo oficial.

El periodo de prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de más de 25 trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.

La duración del contrato: Será por tiempo indefinido y a jornada completa.

La extinción del contrato de trabajo: No existen causas especiales por lo que habrá de estarse a la legislación vigente.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Tipos de Contratos I

Contrato a Tiempo Parcial                 

Definición: Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.

Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y diaria.

También debe hacerse constar igualmente la determinación de los días en los que el trabajador va a prestar sus servicios.

Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.

El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.

El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:

·         Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

·         Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas determinadas.

En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá reclamar por despido ante la jurisdicción social.

Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientes modalidades contractuales:

·                     Realización de una obra o servicio determinado.

·                     Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.

·                     Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

·                     Contratos en prácticas.

·                     Contratos de relevo.

La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los trabajadores en le empresa.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero sí pueden pactarse entre el empresario y el trabajador la realización de horas complementarias.

Así, las horas complementarias:

·                     Sólo serán exigibles si el trabajador y el empresario pactaron su realización. Este pacto deberá celebrarse también por escrito en un modelo oficial.

·                     Sólo pueden pactarse en el caso de que el contrato a tiempo parcial tenga el carácter de indefinido.

·                     En el pacto debe recogerse el número máximo de horas complementarias que debe realizar el trabajador que no podrán superar el 15 % de la jornada establecida en el contrato de trabajo. Por convenio colectivo podrá establecerse otro porcentaje que en ningún caso podrá superar el 60 %.

·                     La suma de las horas establecidas en el contrato de trabajo y la de las horas complementarias que en su caso se realicen, no podrán superar el tiempo de la jornada ordinaria de un trabajador a tiempo completo.

·                     La distribución y la forma de realización de estas horas complementarias debe establecerse en el convenio colectivo aplicable.

·                     La realización de horas complementarias se debe comunicar al trabajador, salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo o pacto individual, con al menos 7 días de antelación.

·                     Deben respetarse en todo caso los límites de jornada establecidos y los descansos.

·                     Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias.

La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una preaviso de, al menos, 15 días.

En los contratos de duración de terminada que tengan establecido un plazo máximo de duración, si llegado éste el trabajador continúa prestando sus servicios, se entenderá que el contrato queda prorrogado automáticamente y por tiempo indefinido.

La extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido, dará derecho al trabajador a percibir una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte una indemnización mayor.

La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos en los que el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo, supondrá el despido del trabajador.

Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable y se determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán pactar una retribución mayor.

LOS CONTRATOS FORMATIVOS: EN PRÁCTICAS Y PARA LA FORMACIÓN

Pueden ser de dos tipos:

1. CONTRATO EN PRÁCTICAS

Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.

Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.

·   Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación. La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo.

·   Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido más de 4 años desde su obtención. En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo de los 4 años se realizará desde la fecha en que se produzca la convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.

Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar.

El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.

La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas en otras empresas.

Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de como mínimo de 6 meses cada una, hasta alcanzar el tope máximo de su duración, salvo que se disponga otra cosa en convenio.

Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente.

La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días.

El empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas.

Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.

2. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.

Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar esta educación.

Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.

·                     Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del mismo.

·                     Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación los mayores de 16 y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. Este límite de edad no se aplicará en los llamados contratos de inserción realizados con los siguientes grupos de trabajadores:

·         Desempleados minusválidos.

·         A los extranjeros durante los dos primeros años de la vigencia de su permiso de trabajo.

·         A los desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral.

·         A los desempleados en situación de exclusión social.

·         A los desempleados que se incorporen a programas de escuelas taller, de oficios y talleres de empleo.

No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.

La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito en modelo oficial.

El periodo de prueba: Será de 2 meses.

La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 2 años, aunque por convenio colectivo se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o del puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo. No obstante, la duración mínima no podrá ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.

Si una vez transcurrido el tiempo pactado de duración del contrato, el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato de formación se entenderá prorrogado automáticamente hasta la duración máxima del contrato.

Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta misma modalidad por la misma o distinta empresa. Si agotada esta duración máxima del contrato el trabajador continúa prestando sus servicios para la empresa, su contrato se entenderá que su relación laboral con la empresa es de carácter indefinido.

La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte que desee finalizarlo deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con una antelación mínima de 15 días.

El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.

El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente “certificado de profesionalidad“.

En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización derivada de la finalización del contrato por transcurso del plazo convenido.

Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que ésta pueda ser inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional (SMI) percibiéndose siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Cuando el trabajador acredite haber realizado un curso de formación profesional ocupacional, su retribución se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

Información Laboral Básica

EL EMPRESARIO

Puede ser empresario a cualquier persona física mayor de 18 años y con capacidad de obrar plena que contrate a un trabajador.

Los menores de 18 y mayores de 16 sólo podrán contratar si se encuentran independizados de sus padres y cuentan con la autorización de sus tutores (aquellos que los representan hasta que ostenten la mayoría de edad)

¿QUIÉNES PUEDEN SER CONTRATADOS?

En principio pueden serlo todas aquellas personas, mayores de 16 años, que no se hayan visto privadas de su capacidad de obrar por medio de una sentencia judicial.

En el caso de los menores de 16 años y previa autorización de los padres o tutores y del organismo competente, se les permite participar en espectáculos públicos siempre y cuando su intervención no suponga un peligro para su integridad física y psicológica.

Por su parte, los menores de 18 años no podrán trabajar en horario nocturno (cuando al menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen entre las diez de la noche y las seis de la mañana), ni realizar horas extraordinarias ni tampoco prestar servicios en puestos de trabajo declarados insalubres, penosos o nocivos que puedan afectar de forma directa o indirecta a su desarrollo.

¿CÓMO DEBE SER UN CONTRATO LABORAL?

En principio, los contratos de trabajo pueden celebrarse tanto por escrito como de forma oral, entendiéndose que habrá contrato de trabajo cuando exista un acuerdo entre trabajador y empresario por el que se presten unos servicios bajo la dirección y organización de éste a cambio de una retribución económica.

Sin embargo, los contratos de trabajo que se detallan a continuación deberán constar siempre por escrito y en el modelo oficial:

· Los contratos en prácticas.

· Los contratos para la formación.

· Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo y los contratos de trabajo a domicilio.

· Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado y los contratos de inserción.

· Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

· Los contratos temporales cuya duración sea superior a 4 semanas.

Si no se celebran por escrito, se entenderán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se acredite que fueron celebrados con carácter temporal o a tiempo parcial (por horas o media jornada)

En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes apartados:

· Los datos de la Empresa y del trabajador.

· La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.

· El tipo de contrato que se celebra.

· El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el trabajador en la Empresa.

· Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los días de la semana, el horario.

· El periodo de prueba.

· La duración de las vacaciones.

· La remuneración.

· El convenio colectivo aplicable.

· El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del INEM correspondiente.

VALIDEZ DEL CONTRATO

El contrato no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos anteriormente expuestos, si se celebró con falta de consentimiento, bajo coacciones o amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realización de servicios imposibles o ilegales.

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR
Derechos del trabajador:
· A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

· A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación… etc.)

· A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

· A la integridad física y a la intimidad.

· A percibir puntualmente la remuneración pactada.

· Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador:

· Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.

· Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

· Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.

· No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad.

· Contribuir a mejorar la productividad.

· Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo

10 Pasos para crear tu propia Empresa

Debemos preguntarnos:

· Qué queremos hacer
· Quién va a hacerlo
· Cómo lo vamos a hacer
· Dónde lo vamos a hacer
· Cuándo lo vamos a hacer
· Con qué
· Para qué
· De qué forma
· Para quién
· Cuánto nos va a costar

1 ¿Qué es lo que se queremos hacer?

Lo primero que se tiene que saber a la hora de emprender un negocio empresarial es qué se quiere hacer, es decir, qué proyecto de negocio tenemos. Puede que se nos ocurra una idea de negocio nueva, algo totalmente original, o puede que desarrollemos un producto o servicio que ya existe, entonces podemos cubrir las deficiencias que observemos.

2 ¿Quién va a formar parte del proyecto?

Debemos pensar quien va a formar parte del negocio empresarial, quien o quienes se unirán a nosotros. Tenemos varias opciones:

1. El o los promotores del proyecto, se trataría de la persona o personas que han tenido la idea de negocio, ellos mismos desarrollarían dicho proyecto. Serían socios trabajadores.

2. Ser socio capitalista o buscar un socio capitalista; nosotros tenemos la idea pero carecemos de recursos suficientes, por este motivo buscamos a socios capitalistas, que nos aporten lo que nos falta a nosotros. O por el contrario, tenemos recursos pero no tenemos la idea, entonces buscaremos a alguien que nos proporcione la idea.

3. Buscar ayuda externa; se trataría de buscar todo aquello de lo que carecemos que nos hace falta para poder desarrollar nuestro proyecto, no únicamente recursos económicos, podemos necesitar de recursos humanos o materiales.

3 ¿Cómo se va a implementar la idea?

Tenemos que planificar cada paso que vayamos a dar, necesitamos tener claro todo lo que necesitamos, y como desenvolvernos para poder ponerlo en práctica. Tenemos que concienciarnos del sacrificio que nos va a suponer poner en marcha un proyecto empresarial, no solo económico, y por eso tenemos que planificar como vamos a desarrollarlo. Para ello tenemos herramientas que nos pueden ayudar, por ejemplo, el Plan de Empresa, fundamental para emprender un negocio.

4 ¿Dónde se va a establecer la empresa?

Cuando ya sabemos qué queremos hacer, con quién lo vamos a hacer y cómo lo vamos a hacer hay que decidir dónde vamos a desarrollar la idea empresarial. Este es un punto importante porque puede afectar en gran manera el éxito de la empresa.

Hay que tener en cuenta que la localización geográfica de la empresa nos puede traer una serie de ventajas que se pueden volver inconvenientes si erramos en la elección. Entre estas ventajas podemos tener en cuenta los siguientes aspectos:

· Cercanía con el potencial cliente.

· Cercanía con los recursos necesarios para el desarrollo.

5 ¿Cuándo vamos a comenzar a trabajar?
El momento en el que la empresa debe empezar la andadura es una decisión puramente estratégica. Factores que podemos tener en cuenta; el plazo de pago de los impuestos, esperar el momento en el que la estacionalidad de la actividad sea la más adecuada, ... Cada proyecto requiere una tiempo de planificación distinto.

6 ¿Con qué contamos para empezar?
Saber con qué recursos cuentan los promotores del proyecto para empezar a trabajar. Los recursos que hay que tener en cuenta son de distintos tipos:

· Recursos económicos, con los que podemos hacer frente al inicio de la actividad y con los que ya podamos contar.

· Recursos humanos necesarios para comenzar. En función del resultado que nos den los recursos del inicio variaremos o no nuestra planificación al respecto de los mismos.

· Una red de contactos resulta algo fundamental en la sociedad actual. Esta red de contactos nos va a permitir conseguir diferentes contactos con proveedores de mayor o menor calidad (en función de nuestras necesidades) y, lo más difícil para una empresa que empieza, los primeros clientes.

7 ¿Para qué queremos realizar el proyecto empresarial?

La fijación de unos objetivos empresariales es necesaria. Son necesarios para planificar y controlar los pasos que vayamos dando.

Gracias a la fijación de unos objetivos a corto, medio y largo plazo podemos marcar las diferentes estrategias a seguir. La planificación trata sobre eso, es decir, ver el cómo actuará estratégica y económicamente la empresa en el futuro, ya sea más o menos lejano ese futuro.

Por la otra parte el control hace saber si la empresa funciona como se ha planificado o no. La planificación viene marcada por unos objetivos que la fase de control tratará de vigilar para así poder actuar de forma correctora sobre las políticas estratégicas tomadas en la fase de planificación.

8 ¿De qué forma vamos a crear el negocio para aprovechar la legalidad vigente?

Hay que ver qué entorno legislativo afecta o puede afectar a la empresa.

Así puede ser fundamental el llevar a cabo un estudio acerca de qué forma jurídica es la mejor para la actividad que realiza la empresa. Para ello hay que saber cuáles existen y cuales nos podemos acoger para decidir entre una u otra.

Según la forma jurídica que tomemos, podemos aprovechar ayudas o subvenciones que existan, acceso a financiación, o cualquier beneficio ligado a esa forma jurídica.

9 ¿A quién le vamos a vender nuestro producto o servicio?

Nuestro futuro como empresa está en nuestros clientes. Por esa razón tenemos que tener muy claro cuales son las personas o entidades a las que va dirigida nuestra actividad para poder saber qué es lo que realmente necesitan o qué es lo que pueden necesitar.

A este respecto es conveniente segmentar el mercado. La segmentación consiste en agrupar a los clientes en conjuntos con características diferenciadoras importantes entre unos y otros. Los conjuntos se pueden hacer en función de variables objetivas (criterios geográficos, sociológicos, demográficos, etc.) o de variables subjetivas (calidad de vida, comportamiento, estilo de vida, etc.).

10 ¿Cuánto vamos a invertir en negocio y qué resultados vamos a obtener de él?

Se trata de saber cuánto nos va a costar el llevar a cabo el proyecto para así poder ver si necesitamos ayudas para la financiación del proyecto o si, por el contrario podemos con nuestros propios recursos empezar con el mismo.

En este punto hay que valorar necesidades como las siguientes: activos materiales e inmateriales, recursos humanos, recursos económicos de caja, etc.

Además en este punto vamos a valorar cuántos clientes son necesarios para que la empresa esté en su punto muerto, es decir, que no tenga ni beneficios ni pérdidas. Gracias a él podemos planificar estrategias de precios.

Otra tarea será la de estimar. Cuando hablamos de gastos o ingresos tenemos el problema de que no dependen exclusivamente de nosotros por lo que habrá que tener en cuenta un margen de error que seguro que se va a dar pero que habrá que estimar.